Les personnes ayant un handicap ont des compétences, des aptitudes et une expérience qui peuvent être précieuses dans votre milieu de travail. Si vous élargissez votre secteur de recherche avec des employés talentueux et que vous rendez votre lieu de travail accessible, vous gagnerez sur toute la ligne. Vous trouverez la personne appropriée pour combler le poste vacant. Vous créerez un milieu de travail où tout le monde peut travailler et être productif. Et vous permettrez à tous les employés, quelles que soient leurs aptitudes, de se mesurer les uns aux autres.
Vous devrez peut-être mettre en oeuvre des mesures d’adaptation à l’intention de certains employés. De nombreuses solutions s’offrent à vous en tant qu’employeur. Leurs coûts peuvent être faibles, voire nuls. Vous devrez peut-être modifier quelque peu les postes de travail ou fournir un appareil ou un accessoire fonctionnel, mais nombre de modifications sont simples.
Voici une liste d’éléments susceptibles de rendre votre lieu de travail accessible :
Annonces d’emploi
- Précisez clairement que votre organisme souscrit au principe de l’égalité d’accès à l’emploi.
- Utilisez une police de caractère facile à lire et assez grosse.
- Fournissez l’annonce d’emploi sur un support de substitution (caractères gros et à lettrage contrastant, HTML et langage clair).
- Envisagez d’employer d’autres méthodes pour annoncer le poste à combler (annonces sur des sites Web et à la radio).
- Allez au-delà des sources habituelles de candidats. Communiquez avec les organismes qui offrent des services de soutien à l’emploi aux personnes ayant un handicap, les organismes locaux et les bureaux de placement sur les campus universitaires.
- Rappelez-vous que les personnes ayant un handicap peuvent ne pas avoir acquis l’expérience de travail que vous recherchez, mais qu’elles peuvent avoir d’autres aptitudes et types d’expérience qui en feront des employés productifs.
- Concentrez-vous sur les compétences, les aptitudes, les attentes et les résultats souhaités. N’exigez certains titres et qualités que s’ils sont vraiment indispensables à l’exercice d’une fonction (diplôme en droit ou en médecine, etc.).
Descriptions des fonctions et exigences du poste
- Déterminez, d’une part, les aptitudes et l’expérience nécessaires pour exercer le travail en question et, d’autre part, les qualités souhaitables que la personne retenue devrait posséder.
- Assurez-vous que vos exigences correspondent effectivement à celles du poste à combler (p. ex. essai physique ).
- Demandez des renseignements propres au poste à combler sur le formulaire de demande d’emploi.
- Fournissez le formulaire de demande d’emploi sur des supports de substitution.
Recrutement et sélection
- Assurez-vous que votre processus de sélection est uniforme pour l’ensemble des candidats.
- Cela s’applique aux entrevues, aux tests et aux autres outils de sélection des futurs employés. L’emploi des mêmes critères pour tous les candidats vous aidera à évaluer les compétences de chaque personne et à prendre des décisions équilibrées et éclairées.
- Lorsque vous convoquez des candidats à une entrevue, demandez-leur s’ils ont besoin de mesures d’adaptation. Par exemple, ils peuvent avoir besoin d’un ordinateur pour faire un test, de documents à lettrage contrastant ou d’un interprète du langage gestuel.
- Enseignez des techniques d’interaction avec des personnes ayant un handicap au personnel de première ligne qui accueille les candidats à un poste.
- Renseignez-vous sur les questions que vous avez ou non le droit de poser lors d’une entrevue.
- Les commissions ontarienne et canadienne des droits de la personne peuvent vous communiquer des listes de questions que vous pouvez ou non poser et vous indiquer des façons de formuler les questions.
- Ne posez que des questions qui se rattachent à l’emploi. Par exemple, vous n’avez pas le droit de poser des questions sur des problèmes de santé. Cependant, vous pouvez vous renseigner sur les capacités physiques de la personne si celle-ci devra, dans le cadre de son emploi, soulever des objets lourds.
- Demandez aux candidats comment ils pourront combler les exigences du poste au lieu de leur demander s’ils peuvent les combler.
Administration de tests aux candidats
- Administrez des tests qui indiqueront si les candidats pourront faire le travail en question.
- Administrez le même test à tous les candidats et assurez-vous de leur communiquer des directives claires.
- Vous devrez peut-être administrer le test de manière orale ou fournir un ordinateur aux candidats.
Entrée en fonction
- Donnez une formation aux superviseurs et aux chefs de service pour leur permettre d’aider leurs subordonnés à bien faire leur travail.
- Renseignez-vous auprès des employés sur les soutiens en matière d’emploi dont ils ont besoin. Faites un suivi plus tard pour déterminer s’il y a lieu de modifier certains soutiens.
- Rencontrez le personnel, le cas échéant, avant l’entrée en fonction d’un employé ayant un handicap. Les membres de votre équipe peuvent ne pas savoir comment agir avec un collègue ayant un handicap.
- Évaluez votre lieu de travail pour vous assurer qu’il est conforme aux règles en matière de santé et de sécurité au travail.
Formation
- Prévoyez assez de temps pour donner une formation appropriée.
- Sensibilisez tous les membres de votre personnel à l’accessibilité. Vous pouvez souhaiter dispenser une formation plus détaillée au groupe de travail qui accueillera la nouvelle employée ou le nouvel employé.
Exécution du travail
- Collaborez avec la personne ayant un handicap pour adapter les tâches, le cas échéant.
- Vous devrez peut-être réévaluer la charge de travail et les fonctions de l’équipe de travail et repenser l’attribution des fonctions aux divers membres de l’équipe.
Confidentialité
- Faites savoir aux employés que vous respecterez le caractère confidentiel des questions personnelles qu’ils abordent avec vous .
- Certains employés peuvent décider de ne pas divulguer leur handicap. Vous devriez leur dire que vous êtes prêts à collaborer avec eux s’ils vous font part de leur handicap. Vous pourrez ainsi réduire le stress qu’ils peuvent vivre et examiner diverses façons de les aider à bien faire leur travail.
Fidélisation du personnel
- Vos politiques et pratiques de travail doivent être les mêmes pour tous vos employés.
- Utilisez les mêmes critères pour garder et promouvoir tous les employés.
- Assurez-vous d’offrir à tous les employés la chance d’apprendre et de s’épanouir sur le plan personnel.
- Vous devrez peut-être modifier le travail de vos employés ou son mode d’exécution. Tout le monde peut avoir un handicap un jour, ou bien un handicap existant peut limiter encore plus les activités d’une personne.
- Déterminez les besoins de formation de tous les employés lors des évaluations régulières de leur rendement au travail.
- Concentrez-vous sur les réalisations et les résultats de vos employés lors de l’évaluation de leur rendement. Ne vous attardez pas sur le ou les handicaps qu’ils peuvent avoir.
- Assurez-vous de renseigner tous les employés sur les possibilités de mutation et de promotion. Fournissez les renseignements appropriés sur des formats accessibles. Évitez les rencontres informelles; ainsi vous n’exclurez personne.
Congédiement et cessation d’emploi
- Documentez toutes les mesures prises et assurez-vous d’avoir toutes les preuves à l’appui, compte tenu des dispositions législatives en vigueur.
- Gardez les dossiers appropriés, invitez les employés à vous communiquer leurs préoccupations et inquiétudes, et documentez vos réponses.
- Assurez-vous de songer à toutes les options possibles lorsque vous cherchez des façons d’aider les employés.
- Consultez des conseillers juridiques pour obtenir des renseignements sur la législation qui s’applique à vous et à votre lieu de travail.
Surveillance des résultats
- Suivez l’aspect positif des changements apportés à votre lieu de travail pour le rendre accessible. Pensez aux éléments suivants : l’attitude des employés – menez une enquête ou constituez un groupe de réflexion; améliorez l’accessibilité – procédez à une vérification de l’accessibilité et tentez de combler les lacunes recensées – et l’accès aux candidats à l’emploi - déterminez si vos tentatives d’élargissement du bassin de candidats ont porté fruit.
Milieu de travail inclusif
Il importe que les employés sentent qu’ils peuvent divulguer des renseignements et demander de l’aide. Voici des conseils utiles pour créer un environnement inclusif :
- respectez le caractère confidentiel des renseignements que vous communiquent vos employés;
- trouvez des façons créatives de résoudre les problèmes;
- apprenez auprès des autres;
- faites savoir à tous vos employés qu’ils sont acceptés et estimés et qu’ils font partie du groupe;
- utilisez un langage qui met l’accent sur les personnes, et non sur les handicaps.
Écoutez les employés ayant un handicap. Ce sont eux les experts. Vous devriez :
- écouter leurs commentaires sur leur handicap et les mesures qui leur seraient utiles, selon eux, pour mieux travailler;
- poser des questions lorsque vous ne comprenez pas un point quelconque;
- obtenir les renseignements qui vous aideront à comprendre une problématique qui concerne un handicap particulier;
- faire preuve de créativité et de souplesse, et chercher de nouvelles méthodes de travail;
- demander à vos employés d’essayer tout appareil ou équipement spécial avant de l’acheter.
Mesures d’adaptation au travail
Voici des exemples de mesures dont peut avoir besoin une personne ayant un handicap :
- dispositif à commande vocale ou dispositif de reconnaissance de la parole;
- système de synthèse de la parole;
- appareil de télécommunication pour personnes sourdes ou téléscripteur;
- loupe d’écran;
- horaires variables, heures réduites ou travail à temps partiel;
- espace de travail tranquille;
- directives écrites;
- charge de travail adaptée au rythme de la personne;
- pauses fréquentes;
- autres moyens de communication (téléphone, magnétophone, directives orales);
- décomposition des tâches complexes en tâches plus petites.